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Quand les rémunérations indirectes plafonnent les salaires directs
Morceaux choisis
Trappe à bas salaire et addiction des entreprises aux allègements de cotisations
Julien sportes — Président de Tandem expertise
Voir le directTrappe à bas salaire et addiction des entreprises aux allègements de cotisations
Sébastien Chauvin — Délégué syndical central CFDT Decathlon
Voir le direct« "Le package de la rémunération permet de vivre que si les performances sont exceptionnelles. C'est anormal. Il n'y a plus d'équilibre entre le salaire direct et la rémunération variable à la performance" »
Sébastien Chauvin, délégué syndical central CFDT de Decathlon
Grève chez Decathlon : du chiffre d'affaires en moins si pas de salaire en plus« Nous sommes là pour comprendre la politique sociale de l'entreprise, l’orienter sur la base des meilleures pratiques et suivre sa progression. Nous nous refusons d’être intrusif. C’est la raison pour laquelle nous soumettons nos échanges avec les représentants du personnel à l’approbation du management qui, à ce stade, paraît réservé »
Lionel Tangy-Malca, président de Homa Capital
Laisser les actionnaires discuter avec les représentants des salariés ; une ligne rouge pour les directions« Les résultats sécurité de l’usine sont aujourd’hui préoccupants et nettement décevants »
« Avec une enveloppe d'intéressement qui passe de 8,25% à 9,5% de la masse salariale, la prime d'intéressement des 6000 salariés et agents de la Caisse des Dépôts a augmenté d'en moyenne 500€, soit 10% de plus pour atteindre les 5000 € en moyenne par personne. »
« Souvent, la logique de rémunération au mérite dans le secteur public se justifie par une comparaison avec les pratiques managériales du privé, occultant les particularités des services publics »
Johan Theuret — Président du Think Tank "Sens du Service public"
Rémunération au mérite: Seul un dispositif qui engendrerait des gains pérennes peut satisfaire les revendications légitimes d’amélioration du pouvoir d’achat des agents publics« Cette modification vise à stimuler l’investissement des salariés dans leur propre entreprise, augmentant ainsi leur implication et leur attachement à la réussite de celle-ci »
Mireille Herriberry — FEC FO
Evolution de l’épargne salariale: Une avancée qui ne doit pas entraver les négociations salarialesExonérations, classification, individualisation : les ingrédients de la régulation des salaires directs
La rémunération directe progresse de moins en moins sur fond des « trappes à bas salaires », de l'individualisation, de l'affaiblissement des collectifs et d'un poids croissant du "hors salaire".
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Depuis le début de l’année 2024, le débat a repris sur la rémunération du mérite dans la Fonction publique, véhiculant nombre de clichés sur les fonctionnaires mais aussi beaucoup de propos révélant une grande méconnaissance de la situation existante.
Rappelez-vous... quand nous avons demandé à Bastien Grandgeorge, le DG France de protéger notre pouvoir d’achat en répercutant la hausse du SMIC sur nos salaires
Les entreprises calibrent souvent leurs politiques de rémunération pour rester sous les seuils d’exonération, ce qui limite la progression des salaires dans certains secteurs, notamment ceux à faible valeur ajoutée ou à forte intensité de main-d’œuvre peu qualifiée.
Benchmark de 630 accords NAO pour l’année 2025.
Alors que s’ouvre la période des négociations sur les rémunérations (ex-NAO) pour 2025, Syndex a étudié 1159 accords collectifs répartis dans 6 branches professionnelles sur une période d’un an. Cette analyse a été réalisée à partir d’une extraction des données via un module d’intelligence artificielle, avec l’appui de SIA Partners.
Quelles marges de manoeuvre des CSE pour peser sur le partage de la valeur ?
Le partage de la valeur se heurte à des indicateurs de performance dont les arbitrages échappent largement aux représentants du personnel. La Confédération des Scop rappelle un modèle alternatif où 45 % des bénéfices reviennent directement aux salariés.
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Dans nos entreprises, 45 % des bénéfices en moyenne vont aux salariés sous forme de participation, 45 % partent en réserve de l’entreprise pour assurer sa pérennité et 10 % sont versés en dividende......salarié, les salariés étant les principaux actionnaires...
Dans un contexte économique où la quête de sens, d’engagement et de reconnaissance redéfinit les attentes des salariés, Sextant Expertise franchit un cap audacieux : le cabinet a décidé d’attribuer gratuitement des actions à l’ensemble de ses collaborateurs, avec pour objectif qu’ils détiennent, à horizon 10 ans, la moitié du capital de l’entreprise.
La protection sociale (santé, retraite, autonomie), un enjeu de rémunération globale
La protection sociale s'impose de plus en plus comme un levier de rémunération globale à part entière. En toile de fond, un mouvement plus large se dessine avec les pressions en faveur d'un développement plus marqué de la capitalisation, alors même que les institutions paritaires alertent sur la soutenabilité du financement de la Sécurité sociale.
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La place particulière de l'épargne salariale et de ses canaux d'alimentation, le regard du salarié actionnaire
L'épargne salariale gagne du terrain — un salarié sur deux est désormais couvert — mais interroge sur ses usages. Regard entre le jeu de vases communicants qui se déroule entre salaire, partage de la valeur, protection et épargne. De quoi poser la question du contrôle syndical sur ces arbitrages.
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La Dares constate une nouvelle progression de l’épargne salariale en 2024. Participation, intéressement et plans d’épargne concernent davantage de salariés, tandis que le montant total des primes atteint un niveau inédit depuis le début des séries statistiques sous leur forme actuelle.
Le Décret n° 2024-690 du 5 juillet relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, publié le samedi 6 juillet 2024, introduit des innovations significatives concernant les plans d’épargne entreprise (PEE).
Transparence sur l'égalité professionnelle
La transparence sur les indicateurs sociaux progresse mais reste fragile : depuis juillet 2024, le portail Net-entreprises permet aux salariés de comparer certains indicateurs — rémunération, turnover — de leur entreprise avec les moyennes du secteur, tandis que les inspecteurs du travail eux-mêmes pointent les limites du contrôle de conformité en matière d'égalité professionnelle.
Le Groupe Matmut avait signé un accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, en février 2025. Aujourd’hui, il renforce cet engagement auprès de ses sociétaires et collaborateurs en s'associant à The Sorority, première communauté d'entraide internationale contre les violences sexistes et sexuelles. Plus de 270 agences Matmut deviennent des « Lieux sûrs » partout en France pour protéger les personnes en danger. L’initiative s'inscrit dans le cadre du lancement du programme « #TousAlliés » et illustre que la lutte contre les violences et la protection est un enjeu collectif.
L’article analyse la politique anti-discrimination de SAP en France, soulignant l’écart entre le discours d’inclusion affiché et la réalité d’inégalités sociales persistantes entre salariés de différentes filiales, malgré une collaboration opérationnelle unifiée. Il critique l’absence de cadre social commun (UES) qui aurait permis d’harmoniser les droits et avantages, notant que la direction et les principaux syndicats n’ont pas soutenu cette démarche, laissant perdurer des disparités. La conclusion insiste sur le fait qu’une politique d’inclusion crédible doit se traduire par des droits effectifs et égaux pour tous les salariés, au-delà des engagements déclaratifs.
Les ASC, c'est aussi du pouvoir d'achat
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